武汉人才猎头提醒：判断候选人是否合适，资深HR会问这5个问题！

怎样才能招到合适的候选人呢？ 

什么才是招聘的极致表现？ 

有人说，是在最短的时间内招到人； 

有人说，是能够未雨绸缪做好战略性人才储备。 

我认为，招聘的极致表现不仅是要招到人，更要招到合适的人。而所谓的合适，通常包含了三个层面的匹配： 

人与组织的匹配。人与岗位的匹配。人与人的匹配。

其中“人与组织的匹配”即个人价值观与组织价值观相符是核心。

“物以类聚，人以群分”并不是将人按等级划分开来，而是强调了价值观的重要影响力。

价值观决定了员工与组织是否在重要行为取向上保持一致。一个人可能因为公司的雇主品牌形象而选择入职，但如果个人的价值观与企业文化不匹配，带来的管理风险是不可估量的，尤其是中高层管理者，其价值观是否与组织匹配，甚至直接影响组织的人才决策风险高低。

一、价值观决定目标与取向

在日常招聘实践中，大多数HR遇到过类似的情况：

一直在筛选候选人，但无论我们如何期望候选人给出肯定的承诺，却始终在担心候选人不如面试时所表现的那样胜任岗位要求。

这里所指的“胜任”，不仅包含知识、技能这些外显特征，更包含了动机、价值观、性格、自我定位等内隐特征。前者对取得高绩效来说是必要条件，但却不是充分条件；后者才是员工取得高绩效的保证和重要驱动因素。

作为面试官，总想着找到最合适的候选人，因此，在制订面试标准的时候，采用了很多评价标准，比如学历、经验、专业、行业背景等等，在面试时，我们试图通过上述标准努力挖掘候选人的胜任特质，来最终评价候选人是否符合录用标准。但不可否认，无论HR如何设定面试评价标准，面试总归存在很强的主观性，所谓的评价标准只是作为人才决策时的依据而已。

目前，大部分的面试评价标准属于淘汰制，比如候选人不符合条件A，或者条件B未达标等等，从而帮助HR快速筛选出所谓“合适”的候选人。但HR不可能在短短的几十分钟内就了解候选人那些深藏的、内隐的特质，比如价值观。

面试时，大部分的评价标准都是基于学历、经验、专业等外显部分而建立的，而且有时候我们过分相信这些外在的标准。因此，很多公司开始在具备客观条件的基础上，选择以胜任力模型来选拔优秀人才。

那么，究竟有多少个胜任力标准能用来衡量候选人？

每家公司都有自己的一套招聘规范。不过冷静思考一下就会发现，大多数企业面试时采用的非结构化面试题和筛选简历的核心标准可能并不一致。我们之所以花费大量的时间去面试，更主要的是在考量候选人潜在的特质，通过了解候选人的行为模式，来对照未来的岗位胜任要求，从而确定候选人能否帮助企业解决现实存在的难题。

但我们也都知道，意愿很大程度上决定行为，即便候选人之前的业绩都表现得非常优秀，但如果与公司文化不匹配，依然无法发挥出应有的绩效。

所以，从这个角度出发，在判断行为模式是否匹配的基础上，更要考虑个人与组织价值观的一致性。评估价值观契合度，从深层价值上判断人才是否与企业具有同样的目标与取向，只有两者保持高度一致，才会在企业出现困难时一路相伴走下去。

二、“价值观”的面试问题设计

通过对企业价值观的面试问题设计，HR能够清楚地了解候选人优先考虑的是否与公司目标一致，才能衡量出候选人的优先选择，找到驱动他们投身工作的内在动力等等。

在招聘过程中，当谈到员工忠诚度时，很多面试官往往会将其与候选人之前每段工作经历的长短联想到一起并等而视之。但事实上，所谓的忠诚度并不能这样简单理解，更要考虑候选人在每一段工作经历中为组织做出过的贡献。

再如，HR会按照惯例询问候选人离职的原因，但大家同时也清楚地知道，离职的真实原因是很难得到验证的。

因此，我们需要进行交叉验证，即通过设置其他问题来佐证候选人的回答在多大程度上与事实是相符的。

从候选人角度出发，科学地设计一些有关价值观的面试问题才能发现候选人的真实想法。

比如，有些候选人一方面认为成功就是要比其他人付出更多的努力，而另一方面却觉得应该好好享受周末，如果周末都需要加班工作或进修学习的话，那生活就太无趣了。

也有些跨行业跳槽的候选人，一方面强调自己看重新公司能提供怎样的职业发展平台，另一方面却对薪酬斤斤计较。

对此，面试官在面试过程中可以考虑换个方式询问，让候选人在开放式提问中回答问题，这样往往更能发现候选人与公司所倡导的价值观之间是否匹配。另外，还可以通过设计与价值观相关的面试题来找到答案。

例如：

（1）关于诚信正直：

你在工作中有自己的职业道德准则吗？能否举例？在什么情况下你可以放弃自己的这些准则？（追问）

在工作中，你有没有做过令自己内心感到不安的事情？能否说得具体一些？（追问）

（2）关于团队协作：

你以前在完成一项工作时，有没有遇到过来自其他人的阻力？你是怎么消除这种阻力的？请举一个例子。（追问）

你关心其他部门的经营状况吗？你通过什么方式和途径去了解？你觉得了解这些有什么意义？（追问）

（3）关于责任担当：

描述一次至今为止你认为最失败的团队项目，你认为这次失败的主要原因是什么？（追问）

你用哪些标准来衡量自己或者团队是否取得成功？你觉得如果可以重新再来一次的话，还有哪些地方可以改善？（追问）

（4）关于平衡压力：

你对于生活和工作平衡这个问题是怎么看的？你是如何实现你说的这种平衡的？（追问）

当你工作压力特别大的时候，你一般会如何释放压力？（追问）

（5）成就来源：

在怎样的情况下，你觉得才能算是获得了事业上的满足感？能举个具体的例子吗？（追问）

你是怎样定义“成功”这个词的？你觉得到目前为止成功过吗？（追问）

当我们在招聘面试中运用这些面试问题，认真审视候选人的价值观时，就会发现，真正影响招聘效果的关键因素之一就是价值观。匹配的价值观能让候选人更乐于接受offer，并按时报到。

如果运用行为面试法对上述问题进行深入探究，还可以更清晰地了解候选人的回答是否存在隐瞒、虚构、夸大等问题，从而帮助面试官更好地收集面试信息并做出准

确的判断。

三、有效评估候选人的答案

要对候选人的答案进行评估，HR一般会先对照公司提倡的价值观标准，定义出每项标准如何转化为工作行为。行为和情境问题将帮助HR了解候选人是否能在工作中表现出理想的状态。

但在实践中，每个部门甚或每个部门领导都拥有自己独一无二的价值取向，比如一支销售团队很可能重视稳定的客户服务态度，而一支工程团队可能会优先考虑创新。

虽然这种团队内部的价值取向并无损于公司的整体利益，但原则上我们要优先运用核心价值观来选拔候选人，因为基于核心价值观的选拔更具有典型性和通用性。

当然，在设计具体的面试问题时，人力资源部门出于对用人部门或某些团队价值特性的重视，可以适当加入一些非典型性问题，或者调整问题的提问顺序，以便帮助用人部门更好地区分不同候选人在价值观上的差别。

对于候选人的回答（答案），面试官应当表示尊重，毕竟每个人都有着自己独特的价值观，不能强求。面试官最好将基于价值观的面试问题与基于岗位任职要求的问题结合起来，对面试过程进行详细记录。这样能更全面地对候选人做出评估，或者促进更客观的招聘决策的形成。

与此同时，HR对以下类型候选人的表现要足够重视。

（1）对自己的论点缺乏有力的佐证

在面试过程中，大多数候选人会声称自己是“卓越的团队领导”，或者“坚守职业道德底线”的诚信员工。但是如果他们不能给出具体的事例来证明，那么他们很有可能只是以感性的语言来打动你。

（2）价值观与职位要求明确不符

价值观所表现出的行为描述明显与应聘岗位存在差距，无论这种差距是大是小，都有可能使员工入职后将不利因素放大，他们往往更倾向于坚守自己固有的价值体系，所以，基于价值观的选拔更倾向于先天符合，而非后天培养。

（3）试探和迎合面试官的偏好

候选人的价值观与组织的核心价值观相符，才可能真正成为团队的中流砥柱。我们与其煞费苦心地去宣扬企业文化和价值观，付出极大的努力尝试改变员工的信念（这一点往往是徒劳的），不如在招聘时多花点时间，认真倾听候选人内心的声音。

但有些候选人深谙面试之道，往往在面试中试探面试官对某些观点的偏好，从而迎合这种偏好做出相应的回答。对此类候选人，面试官一定要谨慎应对。

需要特别提及的是，基于价值观的面试评估并不是单独存在的，而是包含在整个面试过程中的重要一环，只是很多企业在面试环节疏忽了对这部分的考察。

总之，价值观更能体现候选人真实的一面，在招聘面试环节选择与公司核心价值观匹配的候选人，更能激发候选人潜在的动机，促使其成为高绩效员工。而从人才决策的角度来说，运用价值观选择人才，更能有效降低因错误录用而导致的用工风险，这也是专业的面试官所应具备的能力。

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